El contrato de interinidad, cuya regulación la encontramos en el artículo 15.1 c) del ET y en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, es un contrato de carácter temporal que presenta las siguientes peculiaridades:
Debe formalizarse siempre por escrito y con carácter general, a jornada completa.
Se excepcionan de esta obligación los supuestos en los que se sustituya a un trabajador que estaba contratado a tiempo parcial o había reducido su jornada; en el caso de cobertura de puesto, si ésta se realiza para un puesto de trabajo a jornada parcial.
Puede utilizarse este contrato en alguno de los supuestos que pasamos a desarrollar seguidamente:
- Sustitución de los trabajadores que tienen derecho a una reserva de su puesto de trabajo. En este supuesto, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto; en el ámbito de la empresa privada “por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses”, y en la Administración pública, “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”, pudiendo llegar a tener en muchos casos duración indefinida.
- También se puede emplear en supuestos de bajas por riesgo durante el embarazo y en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
El contrato debe especificar la modalidad contractual utilizada.
Han de incluirse los datos del trabajador sustituido, las causas de la sustitución y el trabajo que va a desarrollarse.
La duración del periodo de prueba no podrá sobrepasar los seis meses para titulados técnicos ni los sesenta días para el resto de trabajadores. No obstante, si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo de aplicación. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
- La reincorporación del trabajador sustituido.
- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente hasta su plazo máximo, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios en la empresa.
Finalizamos haciendo mención a la sentencia dictada por la Sala décima del TJUE de fecha 14 de septiembre de 2.016 (asunto C-596/14), que establece que todos los trabajadores interinos tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
Muy bueno el artículo.