LA Condición MáS Beneficiosa

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La condición más beneficiosa para el trabajador es lo que puede denominarse un derecho adquirido, es decir, el que le ha sido reconocido mediante pacto de empresa o mediante concesión voluntaria y unilateral de el empresario, de modo que se haya mantenido por este de forma habitual, regular y persistente y que no puede posteriormente eliminarse unilateralmente por el empresario ni tampoco, en general, entenderse suprimido por la aparición de una norma general menos beneficiosa.

La aparición de condiciones más beneficiosas puede producirse en cualquier materia susceptible de regulación contractual. En cuanto a su nacimiento, como todo el contrato de trabajo en sí mismo, pueden pactarse expresamente -de forma escrita o verbal, Art. 8.1 ET- o tácitamente. Si el empleador concede voluntariamente una mejora, ésta se entiende aceptada por el empleador e incorporada al contenido del contrato como una cláusula tácitamente pactada. Incorporada al nexo contractual, la mejora solamente puede ser suprimida por la voluntad concorde de ambas partes pero nunca unilateralmente por el empleador.

No toda actuación beneficiosa de la empresa se incorpora necesariamente y de modo obligatorio al contenido del contrato. Para que ello se produzca, los Tribunales (STS 24 de septiembre 2004, RJ 7125) vienen exigiendo la acreditación de una “voluntad inequívoca” del empresario. Para determinar la existencia o no de la mejora será determinante la actuación repetida y continuada de la empresa. Pero una actuación de ese tipo no es sino un elemento de prueba de la existencia de la voluntad empresarial de obligarse: aun demostrada la actuación continuada de la empresa, si consta la falta de intención de obligarse, no se entenderá concedida la mejora por la ausencia de elemento obligatorio.

En cuanto al régimen jurídico, la condición más beneficiosa se rige por el acto o pacto de concesión, de suerte que las limitaciones establecidas en el mismo determinan el alcance del derecho reconocido. No resulta posible, sin embargo, suprimirla unilateralmente por parte del empresario; y, dado que se originan en la esfera individual, tampoco es posible que el convenio colectivo las elimine.

En todo caso, las condiciones más beneficiosas, cualquiera que sea su origen y alcance, pueden ser modificadas o neutralizadas. Los cauces posibles son el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a instancia del empresario (Art. 41 ET) y su compensación o absorción.

La compensación o absorción, viene a representar un mecanismo de neutralización del alcance de las condiciones más beneficiosas. No hay que acumular las mejoras disfrutadas por el trabajador a titulo individual con las mejoras que se introduzcan en la norma posterior respecto de la norma anterior.

De este modo el beneficio consistente, por ejemplo, en un mejor salario base o en una jornada semanal mas reducida va siendo neutralizado en la medida en que el salario base del convenio aumenta o la jornada del convenio se reduce. La condición más beneficiosa individual compensa o absorbe las posteriores mejoras de la norma. La condición individual y la mejora alcanzada en la norma no se acumulan en principio.

Pero la compensación o absorción puede no producirse. Y ello porque la condición más beneficiosa tenga además esa naturaleza in absorbible (expresamente pactada, lo que facilita las cosas, o tacita o unilateralmente concedida), si el empleador ha mantenido de hecho la diferencia que supone la condición más beneficiosa ante sucesivas revisiones de la norma de referencia. O porque la norma, manifieste el carácter in absorbible o incompensable de sus propias mejoras, manifestando que deben acumularse a las ya disfrutadas por los trabajadores individualmente.

Según la jurisprudencia, la compensación o absorción opera cuando se aprecie la existencia de dos situaciones que permitan la comparación, pudiendo jueces y tribunales aplicarla de oficio, esto es, sin que sea necesaria la alegación expresa de la misma parte.

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Trataré de analizar los criterios jurisprudenciales requeridos para considerar una condición extracontractual como “condición más beneficiosa”, lo que implicaría su incorporación tácita al contrato.

El artículo 8.1 del ET permite que el contrato de trabajo, o sus condiciones, se concierten de manera tácita, si bien el artículo 3.1 c del mismo establece que “en ningún caso podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convencionales”.

Por tanto, las condiciones contractuales, expresas o tácitas, son obligatorias para las partes dada su fuerza vinculante con arreglo al artículo 1.278 del Código Civil (“los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran loas condiciones esenciales para su validez”), y su eficacia está condicionada a la existencia de dos únicos requisitos:

* Debe tratarse de condiciones nacidas del acuerdo entre empresario y trabajador

* Debe tratarse de condiciones lícitas que no sean menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos

Cuando la condición contractual más beneficiosa que la legal o convencional no se ha documentado, la prueba de su existencia depende de que se acredite realmente que hubo voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual fuente u origen de la condición de que se trate.

Es criterio jurisprudencial consolidado el de que las condiciones que se aplican efectivamente a  una relación laboral deben considerarse, en principio, como condiciones contractuales, de manera que aunque su origen pudiera haber sido una concesión unilateral y voluntaria del empresario, por vía repetición se incorpora al contrato, adquiriendo naturaleza contractual y convirtiéndose en obligatorias para el empresario, quien más adelante, ya no podrá suprimirlas por sí mismo.

Analizando la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2007 de unificación de doctrina sobre la condición más beneficiosa pueden verse las circunstancias necesarias para cumplir con dicha condición.

Los hechos son: Los trabajadores demandantes prestan sus servicios en la Fundación Jiménez Díaz, como enfermeros de la UVI. Desde hace 14 años, disfrutan de un beneficio que el resto del personal no tiene: 1 día libre más al mes que el resto de trabajadores por las especiales características de su puesto de trabajo. Sin embargo, en 2004, alegando compensación les es suprimida dicha condición. La compensación es que de 40 horas semanales pasan a trabajar 35, al igual que el resto de trabajadores de la Fundación. Los demandantes demandan alegando el principio de la condición más beneficiosa.

El Tribunal Supremo entiende que al no tratarse de materias homogéneas no cabe la compensación. Respecto del principio de condición más beneficiosa recogido en el Art. 3. 1 C) del E.T, recuerda la doctrina que ” para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual” en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimientote un derecho” y se pruebe, en fin, “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”. Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario por tener la condición de intangible, conservando su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior más favorable, ya que, aun cuando el disfrute de un día más al mes supone trabajar menos, en puridad no es lo mismo que la reducción de la jornada de trabajo y al tratarse de una condición intangible la compensación deviene ilícita, por lo tanto se estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina, declarando el derecho a disfrutar de ese día más de libranza y a disfrutar de los 12 días que les habían sido suprimidos.

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Para terminar se puede esquematizar la condición más beneficiosa de esta manera:

Para que la concesión  del empresario se convierta en condición más beneficiosa, es necesario que se cumplan una serie de condiciones a las que se refiere la jurisprudencia del TS; tales son:

 

*que se haya adquirido y disfrutado aquello que se reclama como beneficio.

*voluntad inequívoca de la concesión.

*incorporación de la ventaja al nexo del contrato, a través de un acto inequívoco de concesión del derecho. Esto es lo que impide su revocación unilateral. El criterio jurisprudencial es que se consideran como cláusulas contractuales independientemente de que su nacimiento proceda de la voluntad unilateral del empresario.

*prueba de que existe voluntad del empresario de atribuir el beneficio que supera lo establecido en el convenio, en la ley o en el contrato.

 

Si todos estos elementos se dan, nos encontramos con la intangibilidad unilateral de la condición más beneficiosa adquirida y disfrutada: es decir, sólo a través de acuerdo entre las partes, compensación o nueva regulación más favorable para el trabajador se puede modificar dicha condición. Dicho de otra manera, la neutralización sólo  se produce si las condiciones del convenio las superan.

 

La ratificación de la Condición Más Beneficiosa ha sido recogido en otras Sentencias como:

 

  1. SAN 5 febrero 2007: la AN rechaza la aplicación del principio de condición más beneficiosa en un supuesto en el que los trabajadores fuera de convenio reclaman que se les mantenga un incentivo retributivo. Dice la AN que al tratarse de trabajadores fuera de convenio, este incentivo se sitúa dentro del poder de dirección del empresario, pero no se da el requisito de la voluntad inequívoca del empleador de incorporar dicha condición como cláusula contractual.

 

  1. STS 22 mayo de 2006: en esta sentencia, trabajadores de Carrefour reclaman que se les reconozca como condición más beneficiosa la posibilidad de decidir si trabajar o no en domingo (régimen pensado sólo para trabajadores que antes de la firma del nuevo Convenio no tuvieran firmada la obligación de trabajar ese día de la semana). El resto de trabajadores, que son los que reclaman su condición más beneficiosa se clasifican en:

-los que venían trabajando porque así se establece en su contrato no pueden reclamar condición más beneficiosa, porque en su caso, se aplica lo dispuesto por las partes en el contrato.

-los que tenían asumida la obligación en el contrato, pero la empresa no les llamó no pueden confundir la conducta continuada del empresario con una voluntad del mismo de incorporar dicha condición al contrato.

-los que sólo estaban obligados a trabajar unos cuantos domingos, pueden optar por la condición más beneficiosa en el resto de los días.

 

 

Como reflexión personal y después de analizados todos los hechos parece que el reconocimiento de una Condición Beneficiosa depende de muchos factores y aunque tanto en la legislación existente como en la doctrina actual parece quedar claros todos los puntos necesarios para que esta se de (lo hemos visto a lo largo de este trabajo) No obstante hay muchos otros aspectos que dan lugar a pensar que existen mil situaciones y casos de trabajadores distintos cuya solución pasa únicamente por acudir a los tribunales y que un juez con los datos sobre su mesa tome una decisión, así es pueden existir muchas condiciones valorables a la hora de determinar una condición más beneficiosa, este punto se destaca desde un punto de vista crítico, es decir si la legislación abarcara un abanico más amplio de posibilidades a la hora de reconocer un Beneficio establecido en un trabajador en detrimento de otros, de tal modo que dicho trabajador tenga muy claro cuales son sus derechos.

 

La realidad es que muchos trabajadores habitualmente cuando tiene la sensación de que un derecho les ha sido vulnerado no suelen acudir “por miedo” a la jurisdicción ordinaria (sobre todo en el ámbito privado y mucho más en empresas pequeñas) pero en cambio si ese mismo trabajador desde el principio tuviera claro que se están vulnerando sus derechos la cosa sería muy distinta.

Todo lo concerniente a Usos de empresa, Condición más Beneficiosa etc esta rodeado de ambigüedad, naturalmente en relación a los casos que nos son expresos, los cuales son muy habituales y es que ¿dónde está el límite de decisión del poder del empresario? Casos como el de la  Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2007 de unificación de doctrina de la fundación Jiménez Díaz, no hacen más que afianzar lo expuesto y es que unos trabajadores que llevan 14 años disfrutando de una Condición diferente al resto y aún así es necesario llegar hasta el Supremo para que únicamente dictamine lo que está claro desde el principio. Así es, en materia de Derecho Laboral a diferencia de otras ramas del Derecho se legisla en demasía a través de doctrina y es que pocas cosas están claras de un modo expreso y mucho menos la Condición más Beneficiosa, dice el TS como condición imprescindible la “voluntad inequívoca de la concesión” este concepto que parece tan claro para nada lo es, pero ¿qué es voluntad inequívoca de la concesión? Es decir…. si durante años tu jefe te permite meter el coche en el parking, incluso te da una tarjeta con tu nombre de acceso pero no se incluye en contrato ¿es eso una voluntad inequívoca? Para mi desde luego sí, sobre todo si hablamos de un plazo de años. Casos como las cestas de navidad son también motivo claro de discusión. Empresa que lleva 10 años dando concediendo este aguinaldo y de repente deja de darlo ¿es exigible por parte de los empleados? Se supone que se puede retirar por parte del empresario pero son aspectos que podrían tener muy diferentes lecturas, muchos empresarios en momentos que requieren de su plantilla un esfuerzo del 110 por puntas de trabajo ( en ocasiones durante años como en el caso reciente de la construcción) están dispuestos a conceder determinados beneficios que en ocasiones se alargan mucho en el tiempo, ejemplo; Delineante que durante años nunca sale a su hora del trabajo, quedándose entre dos o tres horas de más todos los días. El empresario no le paga las horas pero ha cambio le permite marcharse los vienes por la tarde, cuando esto sucede durante largos periodos de tiempo debería estar más clara su protección y cuidado.

 

Como conclusión cabe mencionar que todo lo relativo a los aspectos de Autonomía Individual y colectiva en relación a la  Condición más Beneficiosa están repletos de casuística y ejemplos individuales que pueden ser motivos de discursión. La regulación legislativa no es todo lo completa que se desearía, es en muchas ocasiones muy ambigua, lo que motiva que continuamente sean los tribunales los que hagan esa valoración final. Este aspecto toca de lleno sobre todo en ámbitos laborales pequeños cuya representación sindical es ínfima lo que provoca que en muchas ocasiones se retiren derechos que sin duda tendrían la calificación de Condición más Beneficiosa.

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